一般認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部工資差距會對微觀效率產(chǎn)生重要影響，但究竟產(chǎn)生怎樣的影響，目前并無定論。錦標(biāo)賽工資理論強調(diào)工資差距對效率的正向作用；相對剝奪理論強調(diào)其負(fù)向影響；折中學(xué)派則強調(diào)其效率后果依存于相應(yīng)的客觀條件。科學(xué)理解工資差距對企業(yè)效率的影響規(guī)律，能為識別中國近年來出現(xiàn)的一些工資現(xiàn)象特別是管理層天價年薪、農(nóng)民工工資上漲的效率后果提供借鑒。

　　錦標(biāo)賽工資理論與相對剝奪理論：兩相對立

　　以拉澤爾和羅森為代表的一些學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)拉開員工之間的工資差距，并采納分散型工資結(jié)構(gòu)（dispersed wage structure），這有利于企業(yè)效率的提升。他們認(rèn)為，工資溢價對提升員工積極性、防范道德風(fēng)險和偷懶行為具有重要作用。在這一點上，分散型工資結(jié)構(gòu)與效率工資模式相似，二者的唯一區(qū)別在于，效率工資模式強調(diào)對每個員工都支付工資溢價，而分散型工資結(jié)構(gòu)只對那些付出更多努力并且有更高產(chǎn)出的員工支付工資溢價。在分散型工資結(jié)構(gòu)下，類似于錦標(biāo)賽制度，先按產(chǎn)出對員工排序，再按排序結(jié)果決定薪酬多寡，它是一種典型的按貢獻分配的薪酬模式，也是最公平的付酬模式。相對于壓縮型工資結(jié)構(gòu)（compressed wage structure）來說，分散型工資結(jié)構(gòu)為高能力或更努力的員工提供了更多的獎勵，因而能更好地調(diào)動其積極性。在20世紀(jì)90年代，很多實證分析證明了這一論斷。人們發(fā)現(xiàn)，那些工資差距較大的美國公司往往有更高的市場績效和股東回報率，而那些工資差距較小的企業(yè)提供了反證的例子。以瑞士企業(yè)為例，內(nèi)部工資差距較美國企業(yè)要小得多，根據(jù)希伯斯等人的研究，這極大削弱了員工斗志和努力程度，并引起生產(chǎn)率和利潤的下滑。

　　但是以阿克洛夫和耶倫為代表的另一些學(xué)者認(rèn)為，錦標(biāo)賽工資理論只看到了問題的一面，而沒有看到另一面。從心理學(xué)的角度看，每個人心目中都有一個公平薪酬的判斷標(biāo)準(zhǔn)，薪酬是否公平取決于它與付出是否對等。實際中，員工不僅會比較自身的薪酬所得與付出，還會與其他員工進行對比。而通常情況下，每個人對他人的付出沒有足夠的了解，相對而言，對他人薪酬要了解的更充分一些，因此，容易進行片面的薪酬比較。按相對剝奪理論的預(yù)測，如果一個員工通過橫向比較，發(fā)覺自身薪酬與付出的對等程度不如別人高，就會產(chǎn)生負(fù)向情緒，并同比例削減自己的努力程度，藉此糾正心理失衡，這顯然會侵蝕微觀效率。而在分散型工資結(jié)構(gòu)下，低工資員工更容易產(chǎn)生相對剝奪感，積極性容易受到挫傷，這很可能會抵消那些高工資員工積極性提高所帶來的益處。持這種觀點的學(xué)者也找到了相應(yīng)的證據(jù)。比如，格拉德發(fā)現(xiàn)在丹麥的私營企業(yè)中，隨工資差距擴大，企業(yè)績效是不斷下降的，甚至當(dāng)工資增速的差異擴大時，也會產(chǎn)生類似的負(fù)面影響。他認(rèn)為，這是由于相對剝奪心理所帶來的負(fù)效應(yīng)超過了激勵效應(yīng)所導(dǎo)致的。

　　工資差距的效率后果隨依存條件而變化

　　上述分歧說明，工資差距與企業(yè)效率之間的關(guān)系可能并不遵循固定的模式，而是隨依存條件的變化而變化。一般來說，依存條件包括以下幾類。

　　一是工資差距的度量口徑。企業(yè)是個科層組織，員工間關(guān)系既可以表現(xiàn)為不同層級間的垂直關(guān)系，也可以表現(xiàn)為同一層級內(nèi)的橫向關(guān)系。研究表明，垂直工資差距，比如管理人員和操作工人的工資差距，是有利于提升企業(yè)效率的；而橫向工資差距，比如同級管理人員之間或操作工人之間的工資差距，可能會損害企業(yè)效率。究其原因，就在于不同層級員工的價值存在明顯區(qū)別，人們基本認(rèn)同管理人員的價值要遠(yuǎn)高于操作工人的價值，拉開二者間的工資差距既能贏得管理人員的認(rèn)可，起到激勵作用，也不至于引起操作工人的太大不滿，相對剝奪感所帶來的負(fù)效應(yīng)要小得多。而對同一層級員工來說，彼此間的價值差異并不明顯，拉開工資差異容易造成盲目比較，相對剝奪感帶來的負(fù)作用更強。

　　二是工作任務(wù)的性質(zhì)。在一些企業(yè)中，工作任務(wù)更依靠團隊合作來完成，這時工資差距過大就可能會引起員工間的相互傾軋，并損害合作效率。相反，對那些工作任務(wù)主要靠個人來完成的企業(yè)而言，工資差距能更好地激勵個體而不會帶來合作上的難題，效率后果要更好一些。有研究證明，在美國高科技公司中工資差距擴大會損害企業(yè)績效，據(jù)稱其原因就在于高科技企業(yè)很多工作任務(wù)屬于合作型任務(wù)，對員工合作有高度的依賴性。另一項研究證明，在像臺灣棒球隊這樣的競技型組織中，比賽成績與隊員之間的工資差距呈反比，這也可以從競技型組織對隊員配合的高度依賴性來獲得解釋。工作任務(wù)性質(zhì)的另一個判斷維度是高能力員工的角色，如果企業(yè)對高能力員工有很強的依賴性，并仰仗他們的示范作用來激發(fā)其他員工，那么，擴大工資差距將有利于提升效率。同樣是競技型組織，有人發(fā)現(xiàn)美國職業(yè)籃球聯(lián)賽（NBA）工資差距擴大，并沒有對球隊的比賽成績產(chǎn)生明顯影響，究其原因，籃球比賽既高度依賴團隊合作，也高度依賴高能力球員的帶動作用，工資差距擴大同時產(chǎn)生兩種相反的作用力，二者相抵使績效后果變得模糊。從上述分析可以看出，工作任務(wù)的性質(zhì)與行業(yè)性質(zhì)密切相關(guān)，不同行業(yè)對團隊合作以及高能力員工的依賴性會有所不同。

　　三是績效的計量方式。一般認(rèn)為，如果員工績效可以通過客觀手段計量，比如計件工資制，那么，拉開工資差距就有更明確的依據(jù)可循，不至于引起不必要的猜忌或盲目比較，低工資員工的相對剝奪感和偷懶動機就會下降。相反，如果績效主要通過主觀方式來評價，滲入過多的個人好惡，那么工資差距擴大所帶來的相對剝奪感就會比較嚴(yán)重。實踐中，很多問題就源于這種評價方式。

　　四是企業(yè)能否構(gòu)建必要的防范機制。當(dāng)工資差距擴大時，如果企業(yè)能建立必要的防范機制來遏制低工資員工的消極怠工行為，那么相對剝奪感所帶來的威脅就能在一定程度上化解。很多NBA球隊在拉大工資差距的同時也會增加替補球員的數(shù)量，這是防范機制的典型例子，對那些心存不滿的低工資球員來說，替補球員是一種遏制力量，其作用與效率工資模式下的失業(yè)后備軍一樣。

　　高管與農(nóng)民工工資上漲具有不同效率后果

　　近年來，中國勞動力市場出現(xiàn)了兩個令人矚目的現(xiàn)象：一是企業(yè)高層管理者的薪酬暴漲，甚至出現(xiàn)天價年薪；二是源于勞動力市場的內(nèi)生變化，農(nóng)民工工資快速上漲。它們都會對工資結(jié)構(gòu)產(chǎn)生重要影響，但效率后果不盡相同。

　　高管層的天價年薪無疑會擴大企業(yè)內(nèi)部的垂直工資差距，至于其效率后果，還要一分為二地辨析。首先，我們不得不承認(rèn)，我國職業(yè)經(jīng)理人市場還很不健全，管理人員特別是高端管理人員很稀缺，企業(yè)生產(chǎn)對高層管理者有很大的依賴性，其市場價值遠(yuǎn)高于一般員工，在這種情況下，適當(dāng)拉開工資差距有一定的合理性。其次，高管薪酬之所以引起很大的爭議，關(guān)鍵就在于薪酬差距拉得過大，特別是在國企產(chǎn)權(quán)改革過程中，高層管理者利用代理人的便利為自身牟利，薪酬扶搖直上，垂直工資差距達到數(shù)十倍甚至上百倍。對于普通員工來說，事實上已經(jīng)出現(xiàn)所得與付出的不公平性，他們會不可避免地產(chǎn)生相對剝奪感。從天價年薪引起的社會公憤來看，相對剝奪感實際上已經(jīng)從企業(yè)內(nèi)部擴散到社會，這是值得警惕的。就效率后果而言，在目前的用工制度下，人們對某些員工特別是體制內(nèi)職工還缺乏必要的制約機制，相對剝奪感引起的道德風(fēng)險很難根除。

　　農(nóng)民工工資上漲則是另一番情形，它對工資結(jié)構(gòu)會產(chǎn)生雙重影響。一方面，它會壓縮管理者與農(nóng)民工之間的垂直工資差距；另一方面，又會拉大農(nóng)民工之間橫向工資差距。就前者而言，按坎貝爾的研究，一個人不僅會與比他層級更高的人進行所得與付出的比較，還會與層次更低的人比較，當(dāng)垂直工資差距壓縮時，高層級員工會由于優(yōu)勢地位的削弱而產(chǎn)生另一層意義上的相對剝奪感，這種心理失衡也會導(dǎo)致道德風(fēng)險、消極怠工甚至離職。但我們認(rèn)為，在當(dāng)前階段，農(nóng)民工工資上漲還不至于引起這方面的嚴(yán)重后果。改革開放以來，農(nóng)民工工資一直受壓制，只是近年來才進入上漲的快車道。可以說，農(nóng)民工工資上漲有一定的補償性質(zhì)，相對于高管天價薪酬來說，它更能贏得人們的理解和支持，道義合理性更明顯，因此，它所帶來的相對剝奪感不會很嚴(yán)重。

　　實踐中，我們也很少聽到反對農(nóng)民工工資上漲的聲音。至于農(nóng)民工之間的橫向工資差距擴大趨勢，按錦標(biāo)賽工資理論的預(yù)測，這有利于激發(fā)他們的工作積極性。農(nóng)民工大多集中在傳統(tǒng)制造業(yè)領(lǐng)域，這些行業(yè)對團隊合作的依賴沒有其他行業(yè)那么明顯，工作任務(wù)大多具有個體性，雇主對農(nóng)民工大多采用計件工資制等客觀付酬方式。在這些依存條件下，農(nóng)民工工資上漲乃至橫向工資差距擴大所帶來的正向效率后果應(yīng)該會更突出。

　　（作者單位：中國人民大學(xué)農(nóng)業(yè)與農(nóng)村發(fā)展學(xué)院）